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Fehler bei der Auswahl von Einkaufsleitern vermeiden
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Fehler bei der Auswahl von Einkaufsleitern vermeiden

Führungskräfte, die nicht mit Menschen umgehen möchten, sind so unfähig wie Kapitäne mit Seewasserallergie.

Deswegen empfiehlt es sich bei der Besetzung einer Stelle, etwas genauer hinzugucken.

Für den klassischen Prozess zur Suche eines Einkaufsleiters werden meist Stellenanzeigen in verschiedensten Medien geschaltet, um möglichst viele Bewerbungen zu erhalten nach dem Motto „Quantität vor Qualität“. Anschreiben des Bewerbers, sein Lebenslauf, Arbeitszeugnisse werden analysiert und bewertet. Danach wird eine Liste der Bewerber erstellt, die – ggf. nach einem vorausgehenden Telefoninterview – zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Da einerseits die Kosten für eine Fehlbesetzung eines Einkaufsleiters schnell weit über 100 TEUR liegen durch Abfindung alter Einkaufsleiter, Suche und Einarbeitung des neuen Leiters etc. und wir andererseits uns nur durch den Vorsprung der intellektuellen Qualitäten unserer Mitarbeiter im Weltmarkt behaupten können, sollten wir bei der Personalauswahl gravierende Fehler vermeiden. Aus meiner Erfahrung empfehle ich Ihnen nachfolgende fünf Maßnahmen:

1. Definition der Schlüsselkompetenzen

Eine Studie der FH Koblenz ergab, nach Auswertung von über 4000 Stellenanzeigen, folgende TOP 10-Kompetenzen für Führungskräfte in Einkauf/Logistik:

  1. Studium
  2. Fremdsprachenkenntnisse
  3. EDV-Kenntnisse
  4. Spezialwissen
  5. Führungskompetenz
  6. Berufserfahrung
  7. Durchsetzungsvermögen
  8. Berufsausbildung
  9. Kommunikationsfähigkeit
  10. Teamfähigkeit.

Auch ergab die Studie: Je höher die hierarchische Einstufung der Stelle, desto stärker die Forderung nach der Kompetenz „Durchsetzungsvermögen“. – Machen Sie aber nicht den Fehler, das Durchsetzungsvermögen zu hoch zu gewichten! Denn in Zukunft wollen Arbeitnehmer freier und selbstbestimmter arbeiten (Stichwort „New Work“). Ein General im Anzug verscheucht nur die mühsam gewonnen jungen Mitarbeiter – vielmehr ist die Führungskraft als Coach gefragt.

2. Bewerbungsunterlagen genau lesen

Überfliegen kann jeder – Aber wer genau hinschaut, kann schon manches im Vorfeld erkennen:

  1. Rechtschreibfehler und Gesamteindruck der Unterlage?
  2. Motivierendes Anschreiben mit Bezug zur Stellenausschreibung?
  3. Logische Struktur des CV?
  4. Passende Fachkompetenzen?
  5. Passende Unternehmenskultur-Erfahrungen (Groß-/Kleinunternehmen)?
  6. Führungskompetenz?
  7. Wird Ihre Meinung von den Arbeitszeugnissen bestätigt?

3. Verhaltensprofil erstellen

Wir stellen Mitarbeiter aufgrund ihrer Fachkompetenzen ein – und entlassen sie wegen ihres Verhaltens! Deshalb prüfen Sie das wahrscheinliche Verhalten des/der „Neuen“ bevor Sie sich binden! Dazu bieten sich verschiedene psychologische Testverfahren (DISG, Bochumer Inventar, Myers-Briggs-Typenindikator usw.) an, deren Ergebnis Sie unbedingt mit dem Bewerber besprechen/diskutieren sollten.

4. Strukturiertes Vorstellungsgespräch mit Fallstricken

Unvoreingenommenes Beobachten und Bewerten ist eine Illusion. Während des Vorstellungsgesprächs gibt es eine Reihe psychologischer Phänomene, die Ihre Urteilsfähigkeit unbewusst beeinflussen können und Urteilsfehler produzieren, z.B:

a. Halo-Effekt

Wenn der Bewerber z.B. die gleiche Jacke wie Sie an hat (was mir selbst schon passierte) oder an derselben Uni studierte, würdigen Sie die negativen Eigenschaften des Bewerbers ggf. nicht mehr angemessen. Umgekehrt ist es, wenn Ihnen das Outfit des Bewerbers (z.B. auffällige Kleidung, Tattoos) überhaupt nicht gefällt.

b. Selbsterfüllende Prophezeiung

Der Interviewer hat sich, z. B. aufgrund der Bewerbungsunterlagen, bereits eine Meinung gebildet und sucht während des Interviews nur noch nach Bestätigungen.

c. Aktuelle Tagesform

Haben Sie gerade einen erfolgreichen Vertragsabschluss hinter sich oder drängen wichtige Aufgaben, die heute unbedingt noch erledigt werden sollen? Versuchen Sie die jeweils damit verbundene Gemütslage nicht mit in Ihr Gespräch zu nehmen, ansonsten riskieren sie die Vergleichbarkeit Ihrer Bewerber aufgrund Ihrer Siegerlaune bzw. des Zeitdrucks!
 

5. Gefühlsbilanz erstellen

Überschlafen Sie Ihre Entscheidungen, zumindest wichtige. Ihr Gehirn hat nämlich die Fähigkeit, überzogene Bewertungen (zu gut, zu schlecht) im Schlaf abzuschwächen. Danach wird Ihr Bild objektiver. Außerdem haben die Neurowissenschaftler festgestellt, dass unser „emotionales Erfahrungsgedächtnis“ für kluge Entscheidungen mit genutzt werden sollte (siehe: Maja Storch: Das Geheimnis kluger Entscheidungen). Erstellen Sie eine „Gefühlsbilanz“, mit der Sie „Herz und Verstand“ gemeinsam nutzen können!

Wenn Sie diesen Empfehlungen folgen, haben Sie größere Chancen, keine Fehlinvestition bei Ihrer nächsten Personalauswahl zu treffen. – Probieren Sie es aus oder kommen auf mich zu, wenn Sie noch Fragen haben:
stumpfnothing@firstbest.eu, +49 160 972 32107

 

Zum Autor:

Karl-Heinz Stumpf hat über 15 Jahre als Wertanalytiker und Leiter Einkauf & Logistik in bekannten Unternehmen gearbeitet bevor er sich als Unternehmensberater für Einkauf & Logistik selbständig machte. Heute ist er Personalberater und Kooperationspartner von durch Denken Vorne Consult und vermittelt Kandidaten aus ausgewählten Berufsgruppen (Cost Engineers, Wertanalytiker, Lean Manager, Einkäufer & Logistiker, Interimsmanager). 

 

Titelbild: Pixabay qimono

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