„Kampfmodus“ im Kopf blockiert Veränderung
Was bedeutet Change in unserem Gehirn?
Und auch wenn die grundsätzlichen Aufgaben im strategischen Einkauf unverändert bleiben, kommen doch ständig neue An- und Herausforderungen auf alle Einkäufer zu: die Digitalisierung mit daraus resultierender „Entmenschlichung“, schnellen Marktveränderungen mit der, immer stärkeren Relevanz des Risikomanagements oder die immer stärkere Einbindung des Einkaufs in den Entwicklungsentwicklungsprozess.
Schlussendlich bedeutet jeder einzelne Faktor, dass es Veränderungen im Einkauf geben muss. Die schiere Anzahl der Faktoren in ihrer Gesamtheit bedeutet, dass viele Einkaufsabteilungen sich fast neu erfinden müssen.
Und der einzelne Einkäufer? Nicht immer ist er der Treiber der Veränderung, oft vielmehr der Getriebene. Neue Werkzeuge müssen erworben bzw. erlernt, Verhaltens- und Denkweisen neu implementiert werden. Veränderung in ganz großem Stil ist gefragt. Nicht Schrittchen, sondern Sprünge.
Große Veränderungen verursachen Angst. Und Angst verursacht Stress im Kopf.
Das macht Angst. Nicht jedem, aber vielen. Und das ist normal und menschlich, denn jede Veränderung macht Angst. Deshalb ist Veränderungsmanagement immer auch Angstmanagement. Und Angst stresst.
Woher kommt der Stress, und warum ist er so anstrengend?
Dabei spielen das Gehirn und die sein Funktionieren bestimmenden thermodynamische Prozesse und Gesetze eine entscheidende Rolle:
Unser Gehirn sucht ständig nach dem Zustand mit dem geringsten Energieverbrauch (Kohärenzzustand), der sich auch als friedliche Koexistenz bezeichnen lässt. Ein Mensch, der sich stressbedingt ständig im „Kampfmodus“ (Disstress, gleichbedeutend mit dem Zustand der Inkohärenz) befindet, kann seine Leistung – egal in welcher Lebenssituation - nie vollständig abrufen („Tunnelblick-Syndrom“). Darüber hinaus führt die permanente Ausschüttung von Stresshormonen wie Cortisol zur Bildung von Neurotoxinen, die das Gehirn dauerhaft schädigen. Darüber hinaus macht negativer Dauerstress die Blut-Hirn-Schranke für Makrophagen (Fresszellen) durchlässig, die dort Entzündungen auslösen können.
Wenn der Sinn für Veränderung fehlt, kommt Kreativität nicht zum Tragen.
Diese Inkohärenz, wird erzeugt, wenn Menschen sich „verbiegen“ müssen, wenn die Umwelt bzw. das Umfeld sich radikal verändert, wenn extrinsische Einflüsse die Menschen aus dem Gleichgewicht bringen. Menschen wollen im Wesentlichen zwei Dinge: Etwas Sinnvolles tun und dadurch etwas bewirken. Werden Menschen gezwungen, gegen ihren Willen etwas zu tun, dessen Sinn sie nicht verstehen, funktionieren sie zwar (als Objekte). Was dabei verloren geht, sind das Gefühl der Verbundenheit, der Sinnhaftigkeit und der Selbstbestimmtheit. Durch diese Inkohärenz wird die Entfaltung der individuellen Potenziale konsequent unterbunden. Wichtige Fähigkeiten, wie beispielsweise Kreativität und Problemlösefähigkeit, fallen dem zum Opfer. Das ist schlecht.
Daraus abgeleitet ist es weniger die Aufgabe von Führungskräften, detaillierte Vorgaben zu machen und deren disziplinierte Umsetzung akribisch zu kontrollieren. Vielmehr geht es heute und in Zukunft darum, einen Rahmen zu schaffen, in dem Menschen sich entfalten können, in dem sie einen Sinn in ihrer Tätigkeit sehen, in dem sie wirksam werden können und auch wollen, also in einem kohärenten Zustand. Anderenfalls gilt: Unter Druck (Inkohärenz) fallen alle Menschen, Teams und Systeme auf das Verhalten zurück, das sie am besten beherrschen, also das Althergebrachte vor der Veränderung.
Die Aufgabe der Führungskraft im Veränderungsprozess
Veränderungen sind also dann erfolgreich, wenn Führungskräfte
- sich um ihre Mitarbeitenden und deren Situation kümmern,
- achtsam mit ihnen umgehen (Verständnis, Akzeptanz, Fürsorge),
- eine leistungspositive, motivierende Fehlerkultur (vor)leben,
- den Sinn des jeweiligen Tuns bzw. der Veränderung kommunizieren,
- handlungsbezogene Freiräume schaffen,
- offen und tolerant sind gegenüber Ideen, die anders sind als die eigenen,
- nicht nur Resultate, sondern auch zielorientierte Anstrengung wertschätzen.
Gelingt das, gelingen auch Veränderungen.
Das alles fällt Führungskräften übrigens dann besonders leicht, wenn sie dafür sorgen, dass jede(r) Mitarbeitende in seinem Aufgabenbereich besser ist, als die Führungskraft. Dann stehen Führungskräfte nicht mehr über den Mitarbeitenden, sondern hinter ihnen. Und das ist eine Position und ein Herangehen, das für den Zustand der Kohärenz im Gehirn sorgt und so allen Beteiligten das Leben, ihre Arbeit sowie die Akzeptanz und Gestaltung von Veränderungen deutlich erleichtert.
Probieren Sie es aus!
Titelbild: Pixabay TheDigitalArtist
