Wie gewinnt man im 'War for Talents' im Recruiting?
Und was unterscheidet erfolgreiche Unternehmen von den weniger erfolgreichen im Kampf um Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt? Einen sehr wichtigen, grundlegenden Aspekt möchte ich hier einmal teilen.
Denn einige ganz wenige meiner Kunden machen bereits verdammt viel richtig und erreichen damit traumhafte Besetzungsquoten, die in einzelnen Skill-Segmenten nahezu 100% erreichen.
Wie machen die das?
In erster Linie denken sie anders, sind mutiger und nutzen alle zur Verfügung stehenden Möglichkeiten konsequent aus. Außerdem berücksichtigen sie eine alte Weisheit zur 'Talent-Akquise', die ich noch aus dem Vertrieb kenne und die lautet 'Der Köder muss dem Fisch schmecken und nicht dem Angler'. Zusätzlich ist ihnen klar, dass unbesetzte Stellen richtig Geld kosten (cost of vacancy) und wichtige Ziele dann nicht erreicht werden können.
Ok, was soll das nun genau heißen?
Ein Erfolgsfaktor ist also die Durchbrechung alter, heutzutage nicht mehr passender Denkmuster. Und ein ganz entscheidendes Beispiel für so ein Denkmuster ist insbesondere, dass Recruiting/Talent Attraction häufig in erster Linie auf die Gewinnung interner Mitarbeiter:Innen ausgerichtet ist und damit die Gesamtheit der am Markt verfügbaren Kanäle außen vor lässt. Also alles an 'external workforce' wird oft nicht strukturiert im Zusammenspiel miteinbezogen.
Am Beispiel meiner Vorzeigekunden wird dies u. a. gelöst über das Recruiting von Arbeitskräften mit den Instrumenten der Zeitarbeit (Arbeitnehmerüberlassung, kurz ANÜ) und des Contractings mit Freelancern. Diese Kunden denken viel weniger in Vertragsformen und deren damit bereits vorab aufkommenden Limitationen, dafür vielmehr in Menschen mit den benötigten Skills und wie sie diese erreichen können. D.h. die Mentalität geht weg von 'ok ich überlege jetzt zuerst ob ich intern anstelle, über ANÜ gehe oder einen Freelancer oder sonstigen Dienstleister beauftrage' <- hin zu -> 'ok wir brauchen diese Menschen mit diesen Fähigkeiten - über welche Form wir sie bekommen ist uns (fast) egal, denn wir haben ein Hiring-Design geschaffen, dass alle Konstrukte zulässt, wichtig ist uns das Ergebnis!'
Hier ein paar Beispiele dazu:
1. Das eine Position, bspw. in der IT, über die interne Festanstellung schwer zu besetzen ist, heißt nicht, daß es nicht einen Freelancer gibt, der relativ schnell und unkompliziert genau diese Position besetzen kann und zeitlich schnell verfügbar ist. Für die Möglichkeit der Remote-Arbeit vergrößert sich dann noch der Radius auf 'ganz Deutschland' oder sogar 'weltweit'. Achten Sie allerdings auf die Compliance beim Einsatz von Freelancern.
2. Wird eine Position bspw. über 10 Personaldienstleister (sagen wir in ANÜ) ausgeschrieben, dann läuft dahinter sofort ein ganzer Mechanismus an: Jetzt suchen nämlich statt 1x der Kunde selber nun 10x weitere professionelle Personalabteilungen für diese Stelle. Denn Personaldienstleister machen nichts anderes als Recruiting, das ist ihr Kerngeschäft. Wurde die Stelle also in unserem Beispiel vorher nur 1x über alle Kanäle, die der Kunde selber nutzt verbreitet, so nutzt er nun 10x mehr Power mit dem Ergebnis gesteigerter Sichtbarkeit am Arbeitsmarkt. Daneben hat noch mal jeder dieser Dienstleister eine eigene Datenbank + Pool mit Kandidat:Innen und betreibt on top 'Active Sourcing'. Besonders gut werden dabei gemeinsam zwischen Kunde & Dienstleister abgestimmte Kampagnen. Also weg von 'Hey Du mach mal und meld dich wieder' hin zu 'wie erzielen wir den größten Erfolg zusammen mit unseren Dienstleistern'. Werden dann Positionen in ANÜ besetzt, schaut sich das Unternehmen über einen gewissen Zeitraum die Performance des Mitarbeiters an und entscheidet in einem bewussten Prozess über eine direkte interne Übernahme (temp2hire).
3. In Zeiten von verstärkten Recruiting-Kampagnen können externe Mitarbeiter:Innen die interne HR-Abteilung unterstützen. Entweder in Arbeitnehmerüberlassung oder als HR-Freelancer / Interim Recruiter. D.h. für einen bestimmten Zeitraum verstärkt man sich flexibel, um darüber mit mehr Kapazität Recruiting zu betreiben. Einige Personaldienstleister sind genau in diese Nische gegangen und bieten spezialisiert HR-Kandidat:Innen an, die zeitweise Ihren internen Kolleg:Innen unter die Arme greifen.
4. Für ein echtes 'total talent management' überlegen wir uns vorher gut, was nur wir intern besonders gut können (make... ) und nutzen für alles andere einen externen Partner (... or buy), der uns als sogenannter 'Managed Service Provider' (MSP) weitergehendes Know-how + operativen support liefert.
Das sind nur einige Ansätze und Ideen, die, entsprechend umgesetzt, messbaren Mehrwert liefern.
Mehr dazu berichte und diskutiere ich auch ganz direkt mit meinen Teilnehmer:Innen in Seminaren und Workshops wie diesem hier:
Titelbild: Tumisu
